Por Diego Quindimil
De junio a diciembre de 2022, más de 70 empresas y organizaciones del Reino Unido están llevando a cabo la prueba piloto más importante del último tiempo en lo que respecta a reducción de tiempos de trabajo: la semana laboral de cuatro días. Consiste en trabajar cuatro días sin disminuir el salario para los empleados.
Se trata de más de 3.300 trabajadores, ubicados en toda Gran Bretaña y que representan a más de treinta sectores diversos de la economía. El programa se conoce como “100-80-100”. Es decir, los trabajadores reciben el 100 % del salario durante el 80 % del tiempo, a cambio del compromiso de mantener el 100 % de productividad.
El piloto está coordinado por la organización “4 Day Week Global” en conjunto con el grupo “Autonomy” e incluye a investigadores de la Universidad de Cambridge, la Universidad de Oxford y el Boston College.
El programa del Reino Unido se ejecuta junto con pilotos similares en España, Irlanda, Estados Unidos, Canadá, Australia, Nueva Zelanda e Israel .
Se han publicado los resultados de la prueba piloto del experimento que lleva seis meses y, como en otros lugares del mundo, se confirma que está dando buenos resultados.
En el relevamiento realizado, que incluyen la diversidad de empresas y sus enfoques particulares sobre 41 de las 70 empresas participantes, revela que los resultados más importantes son:
- El 88% de los encuestados afirmó que la semana de cuatro días “tiene un buen funcionamiento” al menos hasta ahora, de acuerdo a las necesidades del negocio.
- Sobre la productividad, el 46% de los encuestados sostiene que se ha “mantenido en el mismo nivel”, mientras que el 34% dice que la productividad ha “mejorado ligeramente” y el 15% dice que ha “mejorado significativamente”.
- Se investigó también sobre el cambio de modalidad de la organización del trabajo, por el pasaje a la semana de cuatro días. En relación a la dificultad del cambio (siendo 5 “extremadamente suave” y 1 “extremadamente desafiante”), el 29% de los encuestados seleccionó 5, el 49% seleccionó 4 y el 20% seleccionó 3. Es decir el pasaje a la modalidad de la semana de cuatro días fue menos desafiante de lo que se especulaba.
- El 86% de los encuestados afirmó que, por lo que se evalúa hasta ahora, es “extremadamente probable” o “probable” que se planteen seriamente sostener la política de la semana laboral de cuatro días aun cuando este periodo de prueba haya finalizado.
Panorama general
El impacto de la pandemia de COVID-19 puso sobre la mesa el agotamiento en el trabajo y en el mundo post Covid se ha reavivado las conversaciones sobre la semana laboral de cuatro días, con trabajadores y empleadores repensando la importancia de la flexibilidad y los beneficios en el lugar de trabajo.
La idea en apariencia es simple: los empleados trabajarían cuatro días a la semana y recibirían el mismo pago y los mismos beneficios, pero con la misma carga de trabajo.
Por lo tanto, las empresas que reduzcan su semana laboral operarían con menos reuniones y más trabajo independiente.
Para muchos es el futuro de la productividad de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal, los defensores de la semana laboral de cuatro días sostienen que cuando se implementa, la satisfacción del trabajador aumenta, al igual que la productividad. Es un hecho que las empresas que tienen esta modalidad han visto incrementada la cantidad de personas que aspiran a ingresar en las mismas.
Los sindicatos de toda Europa están pidiendo a los gobiernos que implementen la semana laboral de cuatro días, y ya hay varios países que lo empiezan a probar.
Es cierto que algunas industrias no podrán implementar semanas laborales de cuatro días tan fácilmente como otras. Por ejemplo, las empresas con altos costos operativos, como manufactura y servicios, tendrían que contratar a más personas para compensar los turnos abiertos, lo que aumentaría los costos si los salarios se mantienen sin cambios.
Otro aspecto central es que para aplicar la jornada laboral de 4 días hay que adaptar la cultura organizacional, ya que alguna de las competencias requeridas para poder llevar a cabo este cambio son: la autonomía, el empoderamiento, la gestión por objetivos, la delegación efectiva, la responsabilidad y el trabajo en equipo.
Al mismo tiempo, los empleadores y quienes lideran las organizaciones tienen que estar convencidos de que los trabajadores pueden producir la misma cantidad de trabajo (o más) en un mundo remoto y que los trabajadores, así como lo hicieron en muchos casos en la pandemia, pueden obtener resultados efectivos sin viajar a diario a la oficina.
La pregunta que impulsa estas modificaciones en la organización del trabajo es ¿como sociedad todavía queremos centrar nuestras vidas en el trabajo o queremos tener deseos que van más allá de la productividad? O más claramente, ¿Queremos vivir para trabajar o preferimos trabajar para vivir?
(*) Diego Quindimil es psicólogo, speaker y profesor de la UBA, la UTDT y la UMAI. Es autor del libro “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica). En Instagram: @diego.quindimil.
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