“No renuncio al trabajo, renuncio a mi jefe”

Por Diego Quindimil (*)

Diego Quindimil

El 77% de los argentinos pensó en dejar su empleo por la mala relación con su superior directo. En tiempos de incertidumbre, el liderazgo deficiente ya no es solo un problema de estilo: es una causa concreta de fuga de talento y malestar emocional.

“El problema no era el trabajo, era mi jefe.” Esta frase, repetida con variantes mínimas en oficinas, grupos de WhatsApp y entrevistas laborales, encuentra ahora respaldo estadístico: según el último estudio de Bumeran, siete de cada diez argentinos han pensado en renunciar a su trabajo por una mala relación con su jefe o jefa.

Lejos de ser una anécdota personal, el dato se inscribe en un fenómeno regional: en Chile, el porcentaje asciende al 83%; en Perú, al 71%. Pero en Argentina —donde la inflación, la inestabilidad y el estrés laboral ya están al rojo vivo— el liderazgo deficiente se convierte en la gota que colma el vaso.

CUANDO LIDERAR MAL IMPACTA PSICOLÓGICAMENTE

Una jefa que microgestiona cada movimiento. Un gerente que nunca saluda. Un supervisor que ignora los límites horarios y espera respuestas un domingo a las 10 de la noche. Casos como estos, cada vez más frecuentes, no solo erosionan la motivación, sino también la salud mental. Se trata de prácticas comunes, naturalizadas incluso, que generan consecuencias invisibles pero profundas: ansiedad, baja autoestima, insomnio, desmotivación y renuncias silenciosas.

Según el informe de The Workforce Institute en UKG, la calidad del liderazgo influye directamente en la salud mental de los trabajadores. El estilo de conducción, más allá de lo técnico, puede aliviar o intensificar los malestares de la vida laboral. Los jefes tienen tanto impacto en la salud mental como una pareja y más impacto que un psicólogo. Si no reconocen esto, las empresas seguirán perdiendo talento y energía. El liderazgo auténtico, humano y empático no es un lujo: es una necesidad urgente

QUÉ ESPERAN LOS TRABAJADORES DE SUS LÍDERES

“Mi jefe no me gritaba, pero me hacía sentir que no valía”, cuenta Mariano, 34 años, diseñador gráfico. “Cuando cambié de área, simplemente por el hecho de que alguien me escuchaba, volví a tener ganas”.

Los datos del informe de Bumeran son claros. Hoy, lo que más se valora en un líder no es su eficiencia operativa ni su dominio técnico. Es su humanidad. Los porcentajes lo confirman, el 64% espera escucha activa, el 58% de los consultados necesita autonomía y confianza. Y, finalmente, el 52% valora el reconocimiento.

El desafío del liderazgo hoy, más que nunca, no es solo tomar decisiones ni controlar procesos: es saber escuchar, contener, conectar y adaptarse. Estamos atravesando una transición histórica en el mundo del trabajo, en la que las habilidades blandas —como la empatía, la comunicación emocional, la flexibilidad y la gestión del estrés— se vuelven tan o más importantes que el expertise técnico. Las nuevas generaciones valoran líderes cercanos, auténticos, que sepan leer el clima emocional de un equipo tanto como los resultados del trimestre.

En este nuevo paradigma, la autoridad no se impone: se construye desde el vínculo. Y ese vínculo requiere humanidad, no perfección. Esto no significa que la exigencia desaparezca. Significa que el modo en que se lidera importa tanto como el resultado que se exige.

EL COSTO DE NO LIDERAR

El mal liderazgo no solo desgasta a las personas. También tiene impacto organizacional:

– Aumenta la rotación (con sus costos económicos y culturales).– Se pierde conocimiento acumulado.– Disminuye la creatividad y el aprendizaje colectivo.– Se instala la renuncia silenciosa: personas que siguen, pero sin compromiso, “haciendo la plancha”.

El caso que relata Cecilia, analista de marketing, podría ser el de muchos: “Yo seguía yendo a trabajar, pero ya no proponía nada. Cumplía con lo mínimo y me iba. Mi jefa era impredecible: un día me elogiaba y al otro me dejaba fuera de las reuniones importantes. Al final, renuncié sin decir nada. Ya no me sentía parte de nada”.

En una economía donde retener talento es más difícil que contratarlo, no tener líderes preparados es un lujo que pocas empresas pueden darse.

QUÉ PUEDE HACER UNA ORGANIZACIÓN

1. Escuchar en serio. No desde arriba, sino desde los equipos.2. Capacitar en habilidades humanas. Feedback, empatía, gestión emocional, liderazgo adaptativo.3. Promover perfiles que generen confianza, no solo resultados. El liderazgo es una capacidad relacional, no un cargo jerárquico.

“En mi nuevo trabajo, lo primero que me preguntó mi jefe no fue sobre mis objetivos, sino sobre cómo me sentía en el equipo. Nunca me había pasado. Después de eso, fue más fácil pedir ayuda cuando la necesité”, cuenta Leandro, desarrollador de software.

LIDERAR ES CONTENER, NO CONTROLAR

En un contexto actual donde trabajar ya es, en muchos casos, una experiencia de desgaste, tener un buen líder puede ser la diferencia entre permanecer o huir. Entre crecer o apagarse.

Porque si las personas renuncian a los jefes más que a las empresas, entonces formar líderes capaces de cuidar a sus equipos no es opcional: es urgente.

(*) Psicólogo, conferencista y director de la consultora Contenido Humano. Es autor de “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica).

Columna publicada en colaboración con Newsweek Argentina.